「無薪休假，共體時艱」?勞委會應該說清楚!
作者：吳尚昆 律師

近來國內企業因應經濟不景氣的窘境，多以裁員及要求員工無薪休假手段因應。一般來說，雇主以業務緊縮或虧損為由資遣員工（勞動基準法第11條第2款），或雇主主張業務性質變更有減少勞工必要（勞動基準法第11條第4款），在多起司法實務判決以保護勞工為出發後，國內勞工大多知悉，並非雇主一有虧損或業務緊縮情形，即得任意終止勞動契約，除非雇主已盡迴避終止契約之努力，尚不得任意終止契約，此一「最後手段性原則」，在判斷雇主是否有法律上理由終止勞動契約時，甚為重要。

「無薪休假」則是近年來對勞工頗為不利的對待，卻未被勞工主管機關認真說明。依據行政院勞工委員會網站上對雇主可否與勞工約定「無薪休假」？說明如下: 1.雇主應有依據勞動契約充分供給勞工工作量並給予報酬之義務。事業單位停工之原因如係可歸責於雇主，而非歸責於勞工時，停工期間之工資應由雇主照給。另停工原因如屬雇主經營之風險者，為可歸責於雇主之事由。2.倘事業單位確有實際困難，須使勞工間歇工作時，其原訂工作時間、工資給付等如需變動，仍應由雙方協議始得為之。如有爭議之情事，可就近向事業單位所在地之縣市政府勞工或社會局（處）請求協處，以維權益。

依照勞委會上開解釋，似乎認為只要勞資雙方達成協議，雇主可以與勞工約定「無薪休假」，這樣的看法實在值得商榷。勞動契約雖然是私法上權利義務關係，但是其性質特殊，尤其考量勞工通常居於經濟弱勢，勞工對社會貢獻及勞資和諧的重要，解釋勞動契約即不能全憑契約自由原則，依照目前社會環境，一般勞工有何種談判能力與雇主「協議」?實際上最常見的是，雇主向勞工揚言「接受或解僱，選一條路!」，在這種資訊不對等、經濟能力相差懸殊的情形下，表面上勞資達成協議的無薪休假約定，骨子裡隱藏的只是勞工的血淚。

其實依媒體的報導，許多高科技產業事協調員工能於近期淡季時，每月多安排四天左右的年度特別休假，這裡的特別休假是指依勞動基準法第 38 條所規定勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假，其中一年以上三年未滿者七日；三年以上五年未滿者十日；五年以上十年未滿者十四日；十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。特別休假本來就是勞工的權利，勞工請休特別休假，不會扣薪水，更沒有無薪休假的問題，只不過是依照勞動基準法第39條的規定，勞工如果在特別休假日工作，雇主應照給工資，也有許多企業設計有不休假獎金制度。在這個景氣低迷時代，企業協調員工每月多安排四天左右的年度特別休假，只是減少特別休假日工資給付及不休假獎金的支出，並不會影響原來的基本薪資架構。

令人擔憂的是，媒體資訊未必充分揭露，政府部門似乎更以刻意模糊的態度希望勞工共體時艱，並未誠實的向勞工說明:雇主不可以任意要求勞工無薪休假!現在每月安排四天特別休假的高科技產業勞工，如果未被減薪，其實基本的薪資條件並未被惡意改變，根本不是真的「無薪休假」。但是許多企業卻可以向勞工說:「你看，大企業員工都願意無薪休假了，你為何不肯?」於是，我們看到有許多勞工面對的是一個月有十天至二十天被強迫「無薪休假」。

當然，勞工如果碰到這種問題，可以主張依勞動基準法第14條第1項第6款，以雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞為由，終止勞動契約，請求給付資遣費，但問題是，勞工在此人力資源需求嚴重下降的年代，寧願含淚接受無薪休假，也不敢任意與雇主翻臉。這個時候，勞委會不應該再說由勞資協議來決定無薪休假了吧，勞委會反而應該說清楚「彈性安排特別休假，不影響基本勞動條件，合法!」以及「強勢要求員工無薪休假，已對基本勞動條件做不利變更，違法!」的區別所在，以免資訊不充足、經濟居弱勢的勞工權益，在不知不覺中被扼殺。